La
psicología laboral u organizacional es una disciplina que estudia el
comportamiento humano en el mundo del trabajo y de las organizaciones, a nivel
individual, grupal y organizacional.
Zepeda
(1999) lo define como la rama de la psicología que se dedica al estudio de los
fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, ya
través de las formas que los procesos organizacionales ejercen su impacto en
las personas
Del
mismo modo, Mazabel (2000), lo define como la rama de la psicología que estudia
la interrelación entre los trabajadores y la empresa.
Por
otro lado, la psicología laboral se dedica a conocer, describir, evaluar y
diagnosticar diferentes aspectos de la organización, como su estructura, clima,
cultura, sus sistemas sociales y sus procesos, como asimismo, diversos factores
del comportamiento humano tales como, la motivación, el liderazgo, la toma de
decisiones, la comunicación, la productividad y la satisfacción laboral, entre
otros.
Dentro
de las aplicaciones que se pueden encontrar en esta disciplina en las
organizaciones se encuentran, los procesos de reclutamiento y selección de
personal, los procesos de inducción y capacitación de personal, promoción y
retención de personal, evaluaciones de
desempeño, desarrollo de carrera y coaching entre otros.
En
nuestra investigación nos basaremos esencialmente en los procesos de
reclutamiento y selección en Chile, es decir, como funcionan, cómo y cuando se
realizan y cuáles son las principales fuentes que utilizan las compañías
Chilenas para seleccionar a los candidatos más pertinentes para ocupar los
puestos de trabajo que necesitan.
El
proceso de reclutamiento y selección de personal corresponde a un conjunto de
etapas que tienen como objetivo reclutar y seleccionar al personal más idóneo
para una posición de trabajo dentro de una organización. En Chile, este proceso
comienza con el levantamiento del perfil del postulante, continúa con la
búsqueda y reclutamiento de postulantes, la evaluación de éstos, la selección y
contratación del más idóneo, la inducción y la capacitación de éste.
1.
Levantamiento o definición del perfil del postulante: Este paso consiste en la
definición de las características que debe cumplir un candidato para postular
al puesto de trabajo ofrecido, es decir, determinar qué conocimientos,
experiencia, habilidades, destrezas, valores (por ejemplo, honestidad,
perseverancia, etc.) y competencias (por ejemplo, capacidad para trabajar en
equipo, tolerancia a la presión, etc.)
2.
Reclutamiento: El siguiente comprende la búsqueda o reclutamiento de los
candidatos que cumplan todas o la mayoría de las competencias y/o
características definidas en el perfil del cargo. Junto con esto, existen dos medios de
reclutamiento: interno y externo.
El
reclutamiento es interno ocurre cuando se produce una vacante dentro de la
empresa y esta se cubre por medio de la reubicación de sus empleados. Esto
puede ocurrir por un movimiento vertical
(ascenso) o movimiento horizontal (transferido).
El
reclutamiento se denomina externo cuando los candidatos potenciales o
disponibles no se encuentran dentro de la empresa y es necesario realizar una
búsqueda fuera de la organización. Existen diversas Fuentes para reclutar o
convocar postulantes
La forma más común de buscar o convocar
postulantes es a través de la publicación de anuncios o avisos, puede ser en diarios,
Internet, afiches, murales, ventanas, etc. Con este método se puede llegar a un
gran número de personas. Es una de las técnicas de reclutamiento más eficaces
para atraer postulantes, se considera más cuantitativo que cualitativo, puesto
que se dirige a un público general, su discriminación depende del grado de
selectividad que se pretende aplicar, como los siguientes:
·
Consultoras en recursos humanos: Son empresas especializadas en buscar
postulantes con un determina perfil, que es requerido por la empresa o fuente
de trabajo.
·
Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. No tiene tanto
rendimiento como los otros métodos, pero posee la ventaja de involucrar a otras
organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que se eleven los costos. Funciona
mejor como una estrategia de apoyo que como estrategia principal o fundamental.
·
Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles y
directorios académicos, enfocados en divulgar las oportunidades ofrecidas por
la empresa.
3. Evaluación: Tercer pasó del proceso de
reclutamiento y selección de personal, se evalúan los postulantes que se han
reclutado o convocado, con el objetivo de elegir entre todos el más idóneo para
el puesto que se requiera. Esta fase comienza con una pre-selección, se revisan
los currículos. Esto nos facilita descartar a los postulantes que no cumplan
con los requisitos solicitados.
Cuando se tiene un buen número de postulantes,
pasamos a citarlos y a evaluarlos a través del siguiente proceso:
·
entrevista preliminar: Primera entrevista informal en la cual se hacen
preguntas abiertas para comprobar si realmente satisface los requisitos que se
han solicitado.
·
prueba de conocimiento: consiste en tomarle al postulante una prueba
oral y escriba con el fin de determinar si cumple con los conocimientos
necesarios para el puesto.
·
prueba psicológica: consiste en tomarle una prueba psicológica con el
fin de determinar su equilibrio emocional, para lo cual podríamos contratar los
servicios de un psicólogo que nos ayude con ello.
·
entrevista final: consiste en tomarle una entrevista más formal y
estricta que la primera, en donde le hagamos preguntas abiertas con el fin de
conocerlo en profundidad, la cual podría ser tomada por el jefe del área a la
cual postula.
Durante este proceso de evaluación es de vital
importancia corroborar que la información entregada por el postulante sea veraz
y cierta, para ello se puede comunicar con sus antiguos jefes y verificar la
información. También es trascendental evaluar cómo ha sido el desempeño del
postulante en sus antiguos trabajos.
4. Selección y contratación: Una vez que hemos
evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al que
mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir,
pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.
Y una vez que hayamos elegido al candidato más
idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato en
donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la
remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros
aspectos que podrían ser necesario acordar.
Aunque antes de contratarlo, podríamos decidir
ponerlo a prueba durante un breve periodo de tiempo, con el fin de evaluar
directamente su desempeño en su nuevo puesto, además de su capacidad para
relacionarse con sus nuevos jefes, pares y subordinados.
5. Inducción y capacitación: Finalmente, una vez
que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos procurar que se
adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda
desempeñar correctamente en su nuevo puesto.
Para ello, podríamos empezar con darle a conocer
las instalaciones y las áreas de la empresa, indicarle dónde puede encontrar
las herramientas que podría necesitar para su trabajo, y presentarle a sus
supervisores inmediatos y a sus compañeros.
Luego podríamos señalarle su horario de trabajo,
decirle dónde puede guardar sus pertenencias, entregarle su uniforme si fuera
el caso, decirle cómo mantenerlo en buen estado, decirle qué hacer en caso de
emergencia, etc.
Y luego informarle sobre los procesos, políticas
y normas de la empresa, y asignarle un tutor que se encargue de capacitarlo
sobre las funciones, tareas, responsabilidades, obligaciones y demás
particularidades de su nuevo puesto.
Trabajo de investigación desarrollado por los siguientes alumnos de 3º Medio
Benjamín Hojas
Javier Sanzana
Joaquín Urzúa
No hay comentarios:
Publicar un comentario